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2021년 하반기 시행법령

 

 


 

  

국가법령정보센터

 

2021년 하반기 시행 법령  

법제처 참고


[7월 1일 시행] 

 

■ 고용보험법 

 

코로나19의 확산으로 사회적 취약계층에 대한 보호의 필요성이 커지고 있는 상황에서 실업의 위험에 노출되어 있는 특수형태근로종사자 등 노무제공자의 생활 안정과 조기 재취업 기회를 확대하기 위하여 고용보험의 피보험자격 및 구직급여 등에 관한 규정을 일정한 직종의 노무제공자에게도 적용하고, 노무제공자가 출산 또는 유산ㆍ사산으로 노무를 제공할 수 없는 경우에는 출산전후급여 등을 지급하도록 함으로써 고용보험의 사각지대를 해소하려는 것입니다.

 

 가. 고용노동부장관은 기간제근로자 또는 파견근로자가 출산전후휴가기간 중 근로계약기간이 끝나는 경우 근로계약 종료일부터 해당 출산전후휴가 종료일까지의 기간에 대한 출산전후휴가 급여 등에 상당하는 금액 전부를 기간제근로자 또는 파견근로자에게 지급하도록 함(제76조의2 신설).

 

  나. 근로자가 아니면서 자신이 아닌 다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 노무를 제공하고 해당 사업주 또는 노무수령자로부터 일정한 대가를 지급받기로 하는 노무제공계약을 체결한 사람 중 일정한 직종에 종사하는 노무제공자를 고용보험 적용 대상으로 편입하되, 대통령령으로 정하는 소득 기준을 충족하지 못하는 경우 등에는 고용보험 적용 대상에서 제외함(제77조의6 신설).

 

  다. 고용노동부장관은 노무제공자에 관한 보험사무의 효율적 처리를 위하여 노무제공플랫폼사업자에게 해당 노무제공플랫폼의 이용 및 보험관계의 확인에 필요한 자료 또는 정보의 제공을 요청할 수 있도록 함(제77조의7 신설).

 

  라. 노무제공자가 이직일 이전 24개월 동안 피보험 단위기간이 통산하여 12개월 이상이고, 근로 또는 노무제공의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있는 등의 요건을 모두 갖춘 경우에는 구직급여를 지급하도록 함(제77조의8 신설).

 

  마. 고용노동부장관은 노무제공자인 피보험자가 출산 또는 유산ㆍ사산을 이유로 노무를 제공할 수 없는 경우에는 출산전후급여 등을 지급하도록 함(제77조의9 신설).

 

 

[7월 13일 시행]

 

■ 주차장법 

 

교통사고 위험으로부터 어린이를 보호하기 위하여 노상주차장이 어린이 보호구역으로 지정된 경우 특별시장 등이 지체 없이 해당 노상주차장을 폐지하도록 의무화하고, 지방자치단체마다 주차장특별회계의 세출 용도를 달리하거나 주차장 조성 이외의 용도로 사용하는 사례가 발생하고 있는바, 이를 방지하기 위하여 주차장특별회계의 용도를 명확히 규정하는 한편, 주차장특별회계의 재원에 광역시의 보조금을 포함하고, 과태료 금액을 물가상승률 등을 고려하여 현실화하는 등 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것입니다.

 

제 7조 노상주차장 설치 및 폐지

도로교통법 제12조에 따라 어린이 보호구역으로 지정된 경우 지체 없이 해당 노상주차장을 폐지하여야 한다.

 

제24조(영업정지 등) 시장ㆍ군수 또는 구청장은 노외주차장관리자 또는 제19조의3에 따른 부설주차장의 관리자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 6개월 이내의 기간을 정하여 해당 주차장을 일반의 이용에 제공하는 것을 금지하거나 1천만원 이하의 과징금을 부과할 수 있다.  

 

1. 주차장의 구조ㆍ설비 및 안전기준 등을 위반한 경우

2. 미끄럼 방지시설과 미끄럼 주의 안내표지를 갖추지 않은 경우

3. 주차장에 대한 일반의 이용을 거절한 경우

4. 시장ㆍ군수 또는 구청장의 명령에 따르지 아니한 경우(노외주차장관리자만 해당한다)

5. 시설검사를 거부ㆍ기피 또는 방해한 경우(노외주차장관리자만 해당한다)



[9월 16일]

 

■ 관광진흥법 


현행법은관광 여건을 조성하고 관광자원을 개발하며 관광사업을 육성하여 관광진흥에 이바지하는 것을 목적으로 하고 있습니다. 그런데 최근 코로나바이러스감염증-19(COVID-19)의 유행으로 관광업계 및 관련 상권이 직격탄을 맞고 있는 상황에서 관광정책도 포스트 코로나 시대를 대비해야 한다는 목소리가 지속적으로 제기되고 있는 상황인데요. 

이에 정부가 추진 중인 스마트관광산업의 정의와 육성 관련 규정을 마련하여 새로운 시대에 대비한 스마트관광산업을 안정적으로 육성할 수 있도록 하려는 것입니다.

 

제47조의8(스마트관광산업의 육성)

 ① 국가와 지방자치단체는 기술기반의 관광산업 경쟁력을 강화하고 지역관광을 활성화하기 위하여 스마트관광산업(관광에 정보통신기술을 융합하여 관광객에게 맞춤형 서비스를 제공하고 관광콘텐츠ㆍ인프라를 지속적으로 발전시킴으로써 경제적 또는 사회적 부가가치를 창출하는 산업을 말한다. 이하 같다)을 육성하여야 한다.

② 문화체육관광부장관은 스마트관광산업의 육성을 위하여 다음 각 호의 사업을 추진ㆍ지원할 수 있다.

 

1. 스마트관광산업 발전을 위한 정책ㆍ제도의 조사ㆍ연구 및 기획

2. 스마트관광산업 관련 창업 촉진 및 창업자의 성장ㆍ발전 지원

3. 스마트관광산업 관련 기술의 연구개발 및 실용화

4. 스마트관광산업 기반 지역관광 개발

5. 스마트관광산업 진흥에 필요한 전문인력 양성

6. 그 밖에 스마트관광산업 육성을 위하여 필요한 사항

 

 

[10월 14일 시행]

 

■ 직장 내 괴롭힘 관련 근로기준법 개정안 

 

사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 "직장 내 괴롭힘"이라고 정의하여 이를 금지하고 있고, 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 누구나 이를 사용자에게 신고할 수 있도록 하면서, 사용자로 하여금 조사 및 그 결과에 따른 적절한 조치를 하도록 규정하고 있습니다.

 

  그러나, 현행법은 사용자 또는 사용자의 친인척인 근로자가 직장 내 괴롭힘 가해자인 경우 사용자의 조치의무를 기대하기 어렵고, 사용자가 조치의무를 이행하지 않은 경우 제재규정이 없어 직장 내 괴롭힘 금지제도의 실효성을 담보하지 못하고 있다는 국가인권위원회 등의 지적이 있었는데요.

 

  이에 사용자에게 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 하도록 하고, 사용자 등이 직장 내 괴롭힘 행위를 하거나 조치의무를 이행하지 않은 경우 과태료를 부과하는 등 제재규정을 신설하며, 조사과정에서 알게 된 비밀 누설 금지 의무를 신설하는 등 제도의 실효성을 높이려는 것입니다.

 

  가. 사용자는 직장 내 괴롭힘 행위의 신고를 접수하는 경우 등에 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하도록 함(제76조의3제2항).

  나. 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람 등은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 않도록 함(제76조의3제7항 신설).

  다. 사용자(사용자의 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업장의 근로자인 경우를 포함함)가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를 부과함(제116조제1항 신설).

  라. 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위의 조사, 피해 근로자 보호, 가해 근로자 징계 등의 조치의무를 이행하지 않거나 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하는 경우 500만원 이하의 과태료를 부과함(제116조제2항).

 

■ 산업안전보건법 

 

업무를 수행하는 과정에서 고객의 폭언, 폭행 등에 노출될 수 있는 근로자에 대해서는 보호장치가 미흡한 실정입니다. 이에 따라 근로자가 업무와 관련하여 다른 사람의 폭언 등으로 인하여 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우 사업주에게 업무 일시 중단 등 조치를 하도록 하고, 근로자는 사업주에게 관련 조치를 요구할 수 있도록 하는 한편, 근로자의 요구를 근거로 해고 또는 불리한 처우를 할 수 없도록 의무화하여 근로자가 안전하고 존중받는 근무환경에서 일할 수 있도록 하는 여건을 조성할 수 있도록 법이 개정되었습니다.

 

제41조(고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치 등) 

① 사업주는 주로 고객을 직접 대면하거나 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」 제2조제1항제1호에 따른 정보통신망을 통하여 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 고객응대근로자에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적ㆍ정신적 고통을 유발하는 행위(이하 이 조에서 “폭언등”이라 한다)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 조치를 하여야 한다.  <개정 2021. 4. 13.>

 

② 사업주는 업무와 관련하여 고객 등 제3자의 폭언등으로 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 하여야 한다.  <개정 2021. 4. 13.>

 

③ 근로자는 사업주에게 제2항에 따른 조치를 요구할 수 있고, 사업주는 근로자의 요구를 이유로 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 된다.  <개정 2021. 4. 13.>

 

■ 외국인 근로자의 고용 등에 관한 법률

 

코로나19로 인해 외국인근로자는 취업활동 기간이 만료되어도 출국을 못하고, 재입국을 희망해도 입국금지로 제한을 받고 있어, 외국인근로자를 고용하고 있는 산업현장은 인력수급에 어려움을 겪고 있는데요. 이에 코로나19로 출입국이 어려운 외국인근로자의 취업활동기간을 1년의 범위에서 연장하고, 연장된 취업활동기간이 만료되기 전에 사용자가 고용허가를 신청한 경우 재입국 취업제한기간을 단축하며 그 적용 대상을 확대하는 등 외국인근로자에 대한 효율적 인력운용을 통해 중소기업 인력난을 해소하려 합니다.

  또한, 외국인근로자 고용허가를 최초로 받은 사용자에게 노동관계법령 및 인권 등에 관한 교육을 받도록 하고 위반 시 과태료를 부과하여 외국인근로자의 인권을 보다 두텁게 보호하는데 목적을 뒀습니다.

 

  가. 외국인근로자 고용허가를 최초로 받은 사용자에게 노동관계법령ㆍ인권 등에 관한 교육을 받도록 하고 위반 시 500만원 이하의 과태료를 부과함(제11조의2 및 제32조제1항제2호의2 신설). 

 

  나. 특례고용허가제 허용 업종에 광업을 추가함(제12조제1항제2호).

 

  다. 감염병 확산, 천재지변 등의 사유로 외국인근로자의 입국과 출국이 어렵다고 인정되는 경우에는 외국인력정책위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 외국인근로자의 취업활동기간을 1년의 범위에서 추가로 연장할 수 있도록 함(제18조의2).

 

  라. 연장된 취업활동 기간이 끝난 외국인근로자의 재입국 취업제한 기간을 3개월에서 1개월로 단축하고, 외국인근로자의 책임없는 사유로 사업장을 변경한 경우 그 요건을 완화하여 특례 대상을 확대함(제18조의4).

<법제처 제공>

 

 

[11월 19일 시행]

 

■ 근로기준법

 

노동위원회의 부당해고 구제절차는 원직복직이 어려운 근로자를 위한 중요한 권리구제 수단임에도 불구하고 현행법은 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에 한하여 원직복직 대신 금전보상을 명하도록 규정하고 있어 근로계약기간의 종료, 정년 등으로 원직복직이 불가능해진 경우에는 구제를 받지 못하고 있습니다.


  이에 원직복직이 불가능해진 경우에도 근로자가 노동위원회의 부당해고 구제절차를 통해 금전보상을 받을 수 있도록 근거를 마련하는 한편, 부당해고 구제명령 불이행에 대한 제재수단인 이행강제금의 한도를 상향하여 부당해고 구제의 실효성을 제고하려는 것입니다.

  그 밖에 사용자가 임금 지급 시 의무적으로 임금액 산정방식 등에 대한 정보가 포함된 임금명세서를 교부하도록 하고, 임신 중인 여성 근로자가 출퇴근 시간 조정을 요청할 수 있도록 하는 등 현행 제도의 미비사항을 보완하려는 것입니다.


가. 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직이 불가능한 경우에도 구제명령이나 기각결정을 하도록 하고, 부당해고 시에는 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품을 근로자에게 지급할 수 있도록 함(제30조제4항 신설). 


나. 노동위원회의 구제명령을 이행하지 아니한 경우 사용자에게 부과하는 이행강제금의 한도를 2천만원에서 3천만원으로 인상함(제33조제1항).


다. 사용자가 임금을 지급하는 경우 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등을 적은 임금명세서를 서면 또는 전자문서로 교부하도록 함(제48조제2항 신설).


 

라. 임신 중인 여성근로자가 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 사용자가 이를 허용하도록 하고, 위반 시 500만원 이하의 과태료를 부과함(제74조제9항 신설 및 제116조제2항제2호).