병원 예약은 오전 10시, 두 시간이면 끝납니다. 아이 학교 행사는 오후 4시, 퇴근까지 딱 한 시간이 남아 있습니다. 그런데 지금까지는 이 짧은 자리비움을 위해 반나절짜리 반차를 써야 했습니다. 왠지 모르게 손해 보는 기분, 직장인이라면 누구나 한 번쯤 느껴봤을 겁니다. 그래서 많은 직장인이 "연차를 시간 단위로 쓸 수 있으면 얼마나 좋을까"라고 생각해 보셨을텐데요.

현행 근로기준법 제60조는 연차 유급휴가를 '일(日) 단위'로 규정하고 있습니다. 반차(4시간)나 반반차(2시간)는 법적 근거 없이 회사와 근로자 간 합의로 운영돼 온 관행입니다. 회사가 허용하지 않으면 쓸 수 없고, 허용 방식도 제각각이었습니다.

1. 연차를 1시간 단위로 사용할 수 있게 됩니다.

2026년 4월 7일, 국회 기후에너지환경노동위원회 전체회의에서 근로기준법 개정안이 의결됐습니다. 핵심 내용은 세 가지입니다. 이 법안들은 2026년 4월 7일 상임위를 통과했으나, 법제사법위원회 검토와 본회의 의결을 거쳐야 최종 확정됩니다. 본회의 처리 및 공포 후 별도 시행일이 지정될 예정입니다.

① 연차의 시간 단위 분할 청구 허용

현행 근로기준법 제60조는 연차 유급휴가를 '일(日) 단위'로 규정하고 있어, 시간 단위 사용에 대한 명문 근거가 없었습니다. 개정안은 근로자가 연차를 시간 단위로 분할해 청구할 수 있도록 법적 근거를 명시합니다. 구체적인 시행 방식은 대통령령으로 별도 정해질 예정입니다. 예를 들어 하루 8시간 근무 기준, 연차 3일을 한 달 동안 매일 1시간씩 늦게 출근하는 방식으로 쪼개 쓰는 것도 가능해집니다.

② 연차 사용 불이익 금지 명시

연차 청구, 사용을 이유로 근로자에게 처우상 불이익을 주는 행위를 명시적으로 금지하고, 위반 시 500만 원 이하의 벌금을 부과하도록 하는 내용도 포함되었습니다.

③ 난임치료 유급휴가 확대

​현행 남녀고용평등법은 연간 6일의 난임치료 휴가를 보장하며 이 중 최초 2일만 유급입니다. 함께 의결된 남녀고용평등법 개정안은 연간 6일의 난임치료 휴가 중 유급 일수를 현행 2일에서 4일로 늘리는 내용을 담고 있습니다.

잠깐, 연차 기본부터 다시 살펴볼까요?

시간 단위 연차 이야기를 하기 전에, 현행 연차 체계를 짚어두겠습니다. 기초 같지만, 의외로 틀리게 알고 있는 부분이 많습니다. 연차는 발생일로부터 1년 이내 사용하지 않으면 원칙적으로 소멸됩니다. 다만 회사가 '연차 사용 촉진 절차'를 이행했는지 여부에 따라 수당 지급 의무가 달라집니다. 회사가 촉진 절차를 밟지 않았다면 미사용 연차에 대한 수당 지급 의무가 남습니다.

🔎 연차 발생 요건
 

 시간 단위 연차 사용, 지금 당장 적용되는 것은 아닙니다!

시민단체 직장갑질119가 지난해 10월 만 19세 이상 직장인 1,000명을 대상으로 실시한 조사에서 '유급 연차휴가가 보장된다'는 응답은 71%였지만 고용 형태와 사업장 규모에 따라 격차가 뚜렷한 차이를 보였습니다. 정규직은 87.7%가 연차 보장을 받는다고 답한 반면 비정규직은 46%에 그쳤고, 5인 미만 사업장은 32.3%로 더욱 낮았습니다.

연차휴가를 시간 단위로 나눠 쓸 수 있게 하는 이번 법안은 병원 진료나 자녀 돌봄처럼 하루를 온전히 비우기 어려운 노동 현실을 반영한 조치라는 해석입니다.

두 법안은 법제사법위원회 검토와 본회의 상정 절차가 남아 있어 최종 확정과 시행 시점은 아직 미정입니다. 상임위 통과는 입법 과정의 첫 관문입니다. 이후 법사위 체계, 자구 심사 → 본회의 의결 → 대통령 공포 순으로 진행됩니다. 시간 단위 연차의 구체적인 최소 단위도 시행령에서 정해지므로 공포 이후 내용을 다시 확인해야 합니다.

2. "야근해도 추가 수당 없다"는 말, 이제는 통하지 않습니다.

"우리 회사는 포괄임금제라서 야근해도 따로 수당이 없어요." 직장인이라면 한 번쯤 들어봤거나, 직접 겪어봤을 말입니다. 그런데 이 말이 법적으로 그냥 통하는 시대가 빠르게 저물고 있습니다. 정부가 사상 처음으로 포괄임금 오남용을 막는 공식 지침을 내놨고, 4월 9일부터 전국 사업장에 바로 적용되기 시작했습니다.

포괄임금제는 기본급과 연장/야간/휴일 근로수당을 구분하지 않고 한 덩어리로 묶어 지급하는 임금 산정 방식입니다. 출장/외근/재택근무처럼 근로 시작과 끝이 불분명한 업무 특성이 있는 경우, 정확한 근로시간 산정이 어렵다는 이유로 제한적으로 허용돼 왔습니다. 제대로 활용하면 임금 산정이 간편해지는 면도 있습니다. 문제는 그간 수많은 사업장이 이를 '공짜 야근'의 방패막으로 써왔다는 점입니다. "월급에 다 포함돼 있다"는 말 한마디로 실제 초과 근무 시간과 무관하게 고정 금액만 지급하는 관행이 뿌리 깊게 자리 잡아 왔습니다.

고용노동부는 현장의 포괄임금 오남용 관행을 조속히 개선하기 위해 '공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침'을 발표하고 9일부터 시행하고 있습니다. 포괄임금 관련 지침이 발표된 것은 이번이 처음입니다. 2017년 당시에도 비슷한 지침 마련을 시도했지만 노사 양측 반발로 무산됐던 전례가 있습니다. 이번 지침은 지난해 12월 30일 노·사·정이 합의한 '실노동시간 단축 로드맵'의 후속 조치로, 현행법과 판례가 이미 정하고 있는 내용을 현장에 명확히 적용하겠다는 취지입니다.

'포괄임금 오남용 방지 지침' 핵심 내용은? 

① 임금대장, 임금명세서에 기본급과 수당을 반드시 구분해 적어야 합니다

사용자는 현행 근로기준법에 따라 임금대장과 임금명세서에 기본급과 각종 수당을 구분해 기재해야 합니다. 근로자가 실제 근로한 시간에 상응하는 연장근로수당, 야간근로수당 또는 휴일근로수당을 산정해 지급해야 한다는 기본 원칙을 제시했습니다. 기본급과 수당을 통째로 묶는 정액급제, 각종 시간 외 수당을 하나로 뭉뚱그리는 정액수당제 방식은 원칙적으로 허용되지 않습니다.

② 고정 OT를 약정했어도 실제 수당이 더 많으면 차액을 지급해야 합니다

사용자는 임금대장과 임금명세서에 기본급과 각종 수당을 구분해 기재해야 하며, 연장/야간/휴일근로에 대해서는 반드시 실제 근로시간에 따라 수당을 산정 및 지급해야 한다. 특히 기업 현장에서 관행처럼 활용돼온 '고정 OT'도 사실상 제한된다. 노사 간 일정 시간의 연장근로를 가정해 수당을 정액으로 지급하기로 약정했더라도, 실제 근로시간에 따른 법정수당보다 적으면 차액을 반드시 지급해야 한다.

③ 익명 신고 센터 운영

정부는 지침 실효성을 높이기 위해 '포괄임금·고정OT 오남용 익명신고센터'를 운영합니다. 익명으로 신고된 사업장은 포괄임금 오남용 의심사업장으로 등록되어 수시 감독 및 하반기 기획감독 대상에 포함될 예정입니다. 이미 2026년 2월 26일부터 포괄임금 오남용 기획감독이 실시 중입니다.